A munkaviszony megszüntetése

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkaviszony megszüntetésének három féle módja van:

a) közös megegyezés,

b) felmondás,

c) azonnali hatályú felmondás.

Fontos, hogy a munkaviszony megszüntetése esetén is irányadóak a törvény általános magatartási követelményei az adott helyzetben általában elvárható magatartás tanúsítására, a jóhiszeműség, a tisztesség és a kölcsönös együttműködési kötelezettség betartására, a munkáltató és a munkavállaló érdekeinek méltányos mérlegelés alapján történő figyelembevételére, a tájékoztatási kötelezettségre, a joggal való visszaélés tilalmára az egyenlő bánásmód követelményének betartására vonatkozóan.

Kérdésként merül fel, hogy milyen okból mondhat fel a munkáltató.

A felmondás a másik félhez intézett egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt nem azonnali hatállyal, hanem a felmondási idő elteltével szünteti meg.

A munkáltatói felmondás ma már a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére is alkalmazható.

A felmondás a közléssel hatályosul, akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan meghiúsítja. A munkavállaló azzal, hogy megtagadja a felmondás átvételét, lényegében önmagát fosztja meg az okirat tartalmának és a jogorvoslati határidő megismerésének a lehetőségétől.

Munkáltató felmondás esetén az alábbi szabályokra kell figyelemmel lenni:

• A munkáltatói felmondás indokolásának kötelezettsége.
• Az indok valóságának, okszerűségének és világosságának követelménye.
• Az indoknak a munkavállaló magatartására, képességére vagy a munkáltató működésére történő korlátozása.
• Felmondási tilalmak és korlátok megszabása.

A törvény a munkáltatói felmondási okokat nem sorolja fel tételesen, a munkáltató az említett tárgykörökkel összefüggő bármelyik indok alapján felmondhat.

A munkáltató azonban indokolás nélkül nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha pedig felmondja azt, az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok való és okszerű legyen.

A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek megfelelő indokolás fogadható el. A felmondási oknak azonban valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie, ebből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűség teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.

Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt vagy például nem fogadható az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre.

A munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. A felmondás lényege, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára.

Nem világos tehát az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs a továbbiakban szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem az esetleges munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik a bírói gyakorlat értelmében a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás mint például: a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak, a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki, a munkavállaló magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését.

A forgalom visszaesésére alapított felmondási indok szintén nem felel meg a világos, valós, és okszerű indokolás törvényi követelményének. Ebből a munkavállaló számára ugyanis nem tűnik ki, hogy a jogviszony-megszüntetést a munkavégzésének hiányossága, vagy a munkáltató működésével összefüggő indok tette szükségessé.

A felmondási oknak a valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A bírói gyakorlat szerint azonban például nem felel meg az okszerűség követelményének az az indokolás, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi a munkáját, vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta.

Az indokolás tehát lényegi eleme a felmondásnak, olyannyira, hogy vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűséget a munkáltatónak kell bizonyítania.

További fontos szabály, hogy a felmondást a munkavállalóval írásban kell közölni abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A felmondásnak a felmondási iratban történt indokolása végleges. Az utólag már nem egészíthető ki, jogvita esetén pedig már nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg.

Összefoglalva a munkáltatói felmondás indokolására a törvény három együttes feltétel fennállását követeli meg: világos, valós és okszerű. A bíróságok gyakorlata sajnos nem egységes abból a szempontból, hogy mit tekintenek világosnak, így rendkívül körültekintően kell eljárni munkáltató felmondás esetén.

Az indokoláson kívül figyelemmel kell lenni továbbá arra is, hogy bizonyos esetekben a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt.

Ezek az esetek az alábbiak:

a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) apasági szabadság, d) szülői szabadság, e) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, g) a nő jogszabály szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt, valamint h) gondozói mentesülés tartama alatt.